Att VETA är inte samma sak som att kunna GÖRA

, ,

Efter en högst ovetenskaplig undersökning bland våra konsulter – fick vi till slut ett %-svar. Vill ni veta vad det visade?

Under våra utbildningar – oavsett om de är 4 månader eller 14 månader jobbar vi med praktisk träning.

Vad menar vi då?

Jo, faktiska övningar där frågemetodik tränas, medlyssning sker med feedbackträning, träningsläger i form av riktiga kundmöten mm

Vi vet – att våra utbildningar är bra på riktigt när vi får
👉 Hålla utbildningen över en längre period
👉 Varva utbildningen med teori och praktik
👉 Involvera cheferna och ledarna så alla talar samma språk

Och enligt våra konsulter jobbar vi med teori ca 43%* av tiden – och lärandet blir därmed lättare omsatt i praktiken!

Det kan bli ganska många timmar.

Detta i sin tur bidrar till att medarbetarna under och efter utbildningen har mycket lättare att omsätta sina nyvunna kunskaper i praktiken direkt och informationen stannar kvar – på ett helt annat sätt än om de bara får en enkelt teoridusch eller långa dagar av teori som aldrig får omsättas i praktiken.

De organisationer som är bra på att omsätta lärandet i praktiken har ofta en starkare koppling mellan kompetensutveckling och resultat.

*Baserat på våra företagsanpassade utbildningar som är 5 månader eller längre.

/av

Många pratar om förändring. Få lyckas få den att hålla.

, , ,

På Konsulthuset Development jobbar vi med just det – att skapa lärande och utveckling som faktiskt gör skillnad i vardagen.

Vi stöttar organisationer och individer i att utveckla sitt ledarskap, sin kommunikation och sin personliga påverkan. Inte genom att trycka in mer kunskap, utan genom att ge rätt förutsättningar för att människor ska kunna förändra sitt beteende över tid.

För oss handlar det om att kombinera struktur med mänsklighet. Ett lärandeupplägg där fysiska träffar möter digitalt stöd, där reflektion inte är en eftertanke utan en del av processen – och där det finns utrymme för att pröva, misslyckas, få feedback och komma vidare.

Vi använder metoder som har stöd i forskning, men det viktigaste är att de fungerar i praktiken – på riktigt, där jobbet händer.

Det är då det händer något på riktigt.

/av

Varför är det så viktigt att ses regelbundet?

, ,

Vi tror att när människor utvecklas, utvecklas också företagen de jobbar för. Därför är vår filosofi att alltid vara nyfikna, lära oss nya saker och lyssna på våra kunders behov.

Konsulthuset Development är en plats där våra konsulter kan växa tillsammans. Vi träffas ofta för att dela erfarenheter och lära av varandra. Det är viktigt att inspirera och utmana varandra i en miljö där alla bidrar.

Tillsammans skapar vi en plats som uppmuntrar mod, självinsikt och gemenskap. Här får varje konsult chansen att växa och bidra i en miljö med utbildning, processledning och coaching.

 

Genom att träffas regelbundet stärker vi också våra relationer och bygger en starkare gemenskap. Detta gör att vi kan arbeta bättre tillsammans och skapar en arbetsplats där alla känner sig inkluderade och uppskattade. Vi ses varje kvartal och utbyter erfarenhet, äter god mat och lär av varandra – det är så viktigt få vara i rätt sammanhang!

 

Och med ens blir det tydligt varför det är så viktigt att ses regelbundet. 🌱

/av

Omedelbara uppfattningar i Kontaktfasen

, ,

Kontaktfasens syfte är att skapa ett positivt samtalsklimat och målet är att skapa struktur för mötet utifrån den gemensamma agendan.

När två människor träffas, tycker de alltid någonting om varandra. Om vi tar exemplet att två människor, som inte träffats tidigare, stämt möte, grundas den omedelbara uppfattning de får om varandra på följande faktorer:
🔸 Utseende
🔸 Klädsel
🔸 Hållning
🔸 Handslaget
🔸 Doft
🔸 Gester
🔸 Röstläge
🔸 Ögonkontakt
🔸 Dialekt
🔸 Ordval
Det gemensamma för dessa faktorer är att vi alla själva kan göra något åt dem.

På längre sikt avgörs din relation till kunderna i hög grad av vilket förtroende de får för dig som person. Då gäller det t ex faktorer som:
🎯 Trovärdighet
🎯 Pålitlighet
🎯 Självfokusering

Vår förmåga att skapa en positiv relation till en kund kan vi själva påverka genom att bland annat:
👉 I förväg ta fram det material du behöver
👉 Presentera dig
👉 Om kunden fått något material från dig, frågar du om kunden läst det
👉 Om inte sammanfatta innehållet
👉 Om ja, anknyt i korta ordalag till materialet och vad kunden sagt
👉 Sammanfatta vad ni har kommit fram till. Bestäm vad som skall göras
👉 Bekräfta gärna överenskommelser per mail

På våra utbildningar med rådgivare och säljare pratar vi ofta om Kontaktfasen.

/av

Förtroendemodellen

, ,

Det var det första uppdraget för en helt ny kund.
Jag, som konsult, var på jakt efter en ny ”starter” för en workshop för en grupp säljare.

 

Mina tankar gick kring vad det är som gör att vi lägger våra pengar, våra funderingar, våra grubblerier, eller våra drömmar i någon annans knä eller ficka. Vad är det som utmärker dem som vinner vårt förtroende? Efter en stunds sökande på nätet stötte jag på modellen som jag burit med mig sedan dess – The Trust Equation. Eller Förtroendeformeln om du så vill.

 

När jag tillsammans med gruppen där och då, målade upp resonemanget runt denna ekvation, hände något i rummet.

Axlar som sjunker, en lust att leta inåt, en avväpnande atmosfär. Det där tillståndet som de flesta av oss vill vara i när vi är tillsammans med andra – det trädde in på nolltid när vi började att borra i ekvationens olika beståndsdelar.

 

Är The Trust Equation ytterligare en ”konsultprodukt”?
Såklart att den kan vara. Men som med allt annat – det är anslaget och i vilken kontext du väljer att använda den, som gör huruvida det hela ”flyger” eller inte.

 

För mig finns den med som en naturlig del i de allra flesta sammanhang där jag får vara med och påverka och utmana människor. Oavsett målgrupp.

Inte helt sällan är det just The Trust Equation som anses vara ”modellen” att bära med sig och fördjupa sig mer i framåt i tiden. Något som förenklar och medvetandegör.

Vill du veta mer och vill ha mer av detta inom den organisation jag jobbar inom – då är du mer än välkommen att höra av dig till mig eller någon av mina kollegor.
Eller kör ditt eget race! Modellen är fri att använda.

/av

Att medvetet tänka till – vad vill ni som grupp uppnå?

, ,
Tiina Piippo Hagman

Kan du komma och inspirera oss?

Den frågan får jag ibland som konsult.

Ja visst, säger jag.

Jag har bara några frågor jag vill ställa, innan vi börjar diskutera vidare:

  • Vad vill ni uppnå med inspirationen, vad ska den leda till?
  • Ska det vara inspiration i stunden, här och nu, med glädje och lust som förtecken? Eller är inspirationen tänkt att fungera som startskottet på ett mer långsiktigt initiativ, som berör både grupp och individ?
  • Vilket tillstånd befinner sig er organisation just nu? Är det läge med den här typen av inspiration eller bör något annat prioriteras?

 

Riktiga partykiller-frågor från en konsult 🫣 Men ack så viktiga, tycker jag.

 

🎯 Ibland behöver medarbetarna en vitamininjektion. Energi, glädje, skratt – något som bryter vardagens mönster. Det kan verkligen vara välbehövligt ibland.

🎯 Skratt frigör endorfiner, vilka verkar som våra ”lugn-och-ro hormoner”.

 

Jag som konsult brukar kombinera mina föreläsningar med olika typer av övningar där gänget får samarbeta och lösa uppgifter.

Det blir ofta mycket skratt och rörelse i rummet. Ibland irritation på kollegorna som inte gör som man vill😉 Men ibland också andra, helt oväntade reaktioner.

OFTAST HÄNDER NÅGOT!

 

Vid andra tillfällen fungerar inte den här typen av aktiviteter lika bra.

👉 Gruppen har tappat motivationen och under ytan gror något som inte sägs i det offentliga rummet.

👉 Ledaren har inte hunnit eller orkat tag i konflikter som finns i gruppen.

👉 Du som chef har kanske också fått höra; ”Kan inte du inspirera oss!?!” Eller så finns det en outtalad förväntan att du som ledare/chef SKA inspirera gänget.

Då kan extern, ”inköpt” inspiration snarare skapa irritation. I stället kan det vara läge att börja gräva där man står, även om det inte känns lika entusiasmerande.

Att inspirera kortsiktigt med en långsiktig plan för inre inspiration – då kan vi som grupp skapa både engagemang, motivation och meningsfullhet. Något som blir mer bestående.

 

Så vad är ”rätt” och vad är ”fel”?

En ledtråd kan vara vad svaren på ovan ställda frågor säger er.

Huvudsaken är att medvetet tänka till kring vad ni som grupp vill uppnå.

Det är nyckeln. 🗝

 

Skrivet av Tiina Piippo Hagman

 

PS. Läs mer om Konsulthuset och våra tjänster på hemsidan eller LinkedIn

/av

Ta ansvar för dig själv, dina känslor och ditt beteende

, ,

Kontrollera dina känslor och var mer närvarande i din kommunikation.

Forskning säger att emotionellt kompetenta ledare kan hantera sina känslor och håller tillbaka sina handlingar tills de kan tänka rationellt. De kan behålla lugnet i stressade situationer och fortsätta att vara produktiva utan att tappa kontrollen. De fattar övervägda beslut och uppvisar ett lugn, samt inger förtroende till sin omgivning.

Brist på självkontroll orsakas ofta av frustration och låg tolerans. Den manifesteras hos vissa människor (på olika sätt såklart) när saker inte fungerar som personen i fråga förväntat sig, eller när andra inte beter sig som förväntat.

 
Vad är emotionell kompetens?
En emotion eller känsla är mätbara data som kan relateras till ett effektivt beteende i en specifik roll. Emotionerna och känslorna baserar sig på vetenskaplig forskning, där sambanden mellan emotionell intelligens och effektivt ledarskap mäts.

Jag tänker att när du fokuserar på ditt inre, ställ dig då frågan;
Vad har jag för känsla i just den här situationen? Har jag kontroll över mina känslor? Min erfarenhet säger att när du kan kontrollera dina känslor, gör det dig mer närvarande och du utvecklar ditt sätt att kommunicera öppet och trovärdigt.

Lär dig att svara utan att visa din omedelbara reaktion. När du reagerar ger du upp kontroll och agerar utifrån dina invanda beteendemönster. Ju starkare den känslomässiga reaktionen blir, desto mer förutsägbart och fixerat blir ditt beteende.

Mina tips är att sikta på att:
🔸 Ta kontrollen i situationer där du har en tendens att skylla ifrån dig.
🔸 Acceptera och ta ansvar. Motstå den eventuella frestelsen att se dig som ett offer för omständigheterna.
🔸 Vänta med omdömen tills du har reflekterat över situationen och ställt öppna frågor.
🔸 Pausera och ta det lite långsammare.
🔸 Undvika att vara dramatisk i överkant. Väx i stället i rollen som en pålitlig ledare.
🔸 Bibehåll ditt lugn, ha det som din högsta prioritet i varje situation.

Om du vill veta mer eller diskutera hur EQ (Emotionell Intelligens) kan integreras på djupet i din egen organisation, hör gärna av dig till oss på Konsulthuset. Vi har flera konsulter som är certifierade inom Emotional Capital – ett hjälpmedel för människor som vill frigöra mer av sin kraft och sin potential. /Kim von Walden, VD Konsulthuset

/av

Bli mästare i förändring och utveckling

, ,

I livet kan vi inte kan undvika förändring. Att anta en mjuk och öppen attityd, stärker ditt känslomässiga kapital och din anpassningsförmåga. Det gör dig inte svag eller vek i din position. I själva verket gör den dig starkare, mer kreativ och oftast mer produktiv.

Jag upplever att brist på flexibilitet skapar en stor mängd av inre stress. Den avskärmar dig från innovativa idéer och gör dig svår att samarbeta med. Om du (eller andra) upplever dig lite väl envis – pröva att lätta upp och inse att envisheten många gånger är rotad i en rädsla för att släppa taget. Fråga dig själv; ”Vad är jag rädd för att förlora?” Det kan vara kontroll, status, självkänsla etc.

Vi utvecklar människor och hjälper dem att frigöra sin potential för att göra förflyttningar från ett mål till ett annat. Jag upplever att många emotionellt intelligenta människor har förmågan att anpassa sitt tänkande, sina känslor och sin förmåga att svara an till olika omständigheter. Det finns en styrka i att vara just flexibel – att vara snabb i anpassning och utveckling vid förändringar.

Anpassningsbara människor är toleranta mot andra, mottagliga för nya idéer och kan hantera andras infallsvinklar – inte bara sina egna. Dessa människor är ofta mästare när det kommer till förändring och utveckling!

Här kommer mina 4 tips för att bli mer anpassningsbar, vare sig du är ledare/chef eller medarbetare:
✅ Motstå frestelsen att spela säker eller gömma dig bakom cynism – ingenting skärmar av dig från din emotionella rikedom snabbare.

✅ Öva på att bli mer mottaglig och öppen för din inre kreativitet.

✅ Träna dig (sluta aldrig träna!) på att vara i ”flow” och välj att fokusera på saker som är viktiga på riktigt.

✅ Lägg inte all kraft på småsaker. Kom ihåg att i de flesta fall så handlar det just bara om småsaker.

Om du vill veta mer eller diskutera hur EQ (Emotionell Intelligens) kan integreras på djupet i din egen organisation, hör gärna av dig till oss på Konsulthuset. Vi har flera konsulter som är certifierade inom Emotional Capital – ett hjälpmedel för människor som vill frigöra mer av sin kraft och sin potential. /Kim von Walden, VD Konsulthuset

/av

In med strukturerad feedback i processen

,

Som konsult får man ibland riktigt känna av varför man gör det man gör. Subjektivt såklart, men nedan får i alla fall mig att känna mening och tacksamhet.

Målgruppen denna gång bestod av säljare och projektledare. Samtliga med placering runt våra tre största städer och det var dags för första träffen inom det projekt jag fått förmånen att leda under ca 10 månader. Kunskapsspridning inom bolaget – ett fokusområde för innevarande år, och i vårt fall med tyngdpunkt på säljstruktur och feedback.

Gött gäng, tänkte jag när den första timmen gått vid den första fysiska träffen. Lite avvaktande, men vad då? Vissa hade ju aldrig träffats förut, och ingen hade ju träffat mig! Bra dag som efterföljdes av en heldag i Göteborg några månader senare. Feedbackträning på hemmaplan mellan stegen.

Efter ytterligare ett par månader var det dags för den tredje träffen. Två dagar i Stockholm denna gång.
Det jag nu noterade var att gänget började att kramas under den tid vi spenderade tillsammans. Det var ju inte så att de sprungit ner dörrarna för varandra sedan de senaste tillfällena.

Fasen, tänkte jag; Det här med att jobba med feedback är ändå grejen. Det kan få vilket ”uttjatat” eller ”självklart” ämne som helst att leva upp och kännas angeläget.

Grunden är att vi skapar tillit inom gruppen och att vi tränar på att ge varandra positiv feedback. Att vi lyfter varandras tillgångar. Därefter brukar suget efter att få ”korrigerande” feedback komma av sig självt. Jag skall naturligtvis inte tillskriva vår feedbackträning allt, när det kommer till det nyuppkomna beteendet av att kramas. Men visst tror jag att det var en starkt bidragande orsak.

Så oavsett ämne, oavsett område för utveckling – in med strukturerad feedback i processen! Då kommer kramarna automatiskt 🙂

/Erik Anell, Konsulthuset

Läs fler artiklar och inlägg här >>>

/av

Vilken är din superpower? 

, ,

Åh nej – inte den frågan igen…

Vi har tidigare skrivit om att det kan vara utmanande att hitta sin drivkraft – sin superpower.

Vi kallar det för HAD (Human Asset Development), där man jobbar för att ta fram styrkor och tillgångar hos sina medarbetare – i teamet och hos sig själv.
Och ja, det kan vara utmanande.
Men frågan är om det är speciellt klokt att INTE göra denna ”kartläggning”?

När du talar som ledare/chef, eller när du talar med din ledare/chef –  se det som en möjlighet att frambringa en förståelse av den emotionella dimensionen – reflektera över vad du/ni är bra på, vad du/ni tillför i gruppen.

Ett utvecklingssamtal Deluxe!

Alla har arbetsuppgifter inom organisationen, men frågan är om dessa uppgifter talar till den specifika individens naturliga tillgångar (Human Assets)?

Håll med om att det är rent oansvarigt som ledare att inte ha koll på detta – tänk så mycket tid och potential du kan frigöra med rätt HAD på rätt ställe och rätt person.

Vi skriver i ett av våra tidigare inlägg:

”En översikt av kompetenser som möjliggör förståelse av den emotionella dimensionen i affärssituationer och kan förbättra möjligheter att påverka andra för att uppnå ett produktivt samarbete.”

För så här är det:

🟧 Alla är inte ledare – men alla kan påverka. Vare sig du befinner dig i yrkeslivet eller i den privata sfären så påverkar du – ibland mer, ibland mindre.

🟧 En ledare/påverkare med hög emotionell intelligens har möjlighet att skapa en arbetsmiljö som inkluderar och stöttar alla och som enkelt kan ta sin organisation till toppresultat i affärssituationer.

/av