Förtroendemodellen

, ,

Det var det första uppdraget för en helt ny kund.
Jag, som konsult, var på jakt efter en ny ”starter” för en workshop för en grupp säljare.

 

Mina tankar gick kring vad det är som gör att vi lägger våra pengar, våra funderingar, våra grubblerier, eller våra drömmar i någon annans knä eller ficka. Vad är det som utmärker dem som vinner vårt förtroende? Efter en stunds sökande på nätet stötte jag på modellen som jag burit med mig sedan dess – The Trust Equation. Eller Förtroendeformeln om du så vill.

 

När jag tillsammans med gruppen där och då, målade upp resonemanget runt denna ekvation, hände något i rummet.

Axlar som sjunker, en lust att leta inåt, en avväpnande atmosfär. Det där tillståndet som de flesta av oss vill vara i när vi är tillsammans med andra – det trädde in på nolltid när vi började att borra i ekvationens olika beståndsdelar.

 

Är The Trust Equation ytterligare en ”konsultprodukt”?
Såklart att den kan vara. Men som med allt annat – det är anslaget och i vilken kontext du väljer att använda den, som gör huruvida det hela ”flyger” eller inte.

 

För mig finns den med som en naturlig del i de allra flesta sammanhang där jag får vara med och påverka och utmana människor. Oavsett målgrupp.

Inte helt sällan är det just The Trust Equation som anses vara ”modellen” att bära med sig och fördjupa sig mer i framåt i tiden. Något som förenklar och medvetandegör.

Vill du veta mer och vill ha mer av detta inom den organisation jag jobbar inom – då är du mer än välkommen att höra av dig till mig eller någon av mina kollegor.
Eller kör ditt eget race! Modellen är fri att använda.

/av

Att medvetet tänka till – vad vill ni som grupp uppnå?

, ,
Tiina Piippo Hagman

Kan du komma och inspirera oss?

Den frågan får jag ibland som konsult.

Ja visst, säger jag.

Jag har bara några frågor jag vill ställa, innan vi börjar diskutera vidare:

  • Vad vill ni uppnå med inspirationen, vad ska den leda till?
  • Ska det vara inspiration i stunden, här och nu, med glädje och lust som förtecken? Eller är inspirationen tänkt att fungera som startskottet på ett mer långsiktigt initiativ, som berör både grupp och individ?
  • Vilket tillstånd befinner sig er organisation just nu? Är det läge med den här typen av inspiration eller bör något annat prioriteras?

 

Riktiga partykiller-frågor från en konsult 🫣 Men ack så viktiga, tycker jag.

 

🎯 Ibland behöver medarbetarna en vitamininjektion. Energi, glädje, skratt – något som bryter vardagens mönster. Det kan verkligen vara välbehövligt ibland.

🎯 Skratt frigör endorfiner, vilka verkar som våra ”lugn-och-ro hormoner”.

 

Jag som konsult brukar kombinera mina föreläsningar med olika typer av övningar där gänget får samarbeta och lösa uppgifter.

Det blir ofta mycket skratt och rörelse i rummet. Ibland irritation på kollegorna som inte gör som man vill😉 Men ibland också andra, helt oväntade reaktioner.

OFTAST HÄNDER NÅGOT!

 

Vid andra tillfällen fungerar inte den här typen av aktiviteter lika bra.

👉 Gruppen har tappat motivationen och under ytan gror något som inte sägs i det offentliga rummet.

👉 Ledaren har inte hunnit eller orkat tag i konflikter som finns i gruppen.

👉 Du som chef har kanske också fått höra; ”Kan inte du inspirera oss!?!” Eller så finns det en outtalad förväntan att du som ledare/chef SKA inspirera gänget.

Då kan extern, ”inköpt” inspiration snarare skapa irritation. I stället kan det vara läge att börja gräva där man står, även om det inte känns lika entusiasmerande.

Att inspirera kortsiktigt med en långsiktig plan för inre inspiration – då kan vi som grupp skapa både engagemang, motivation och meningsfullhet. Något som blir mer bestående.

 

Så vad är ”rätt” och vad är ”fel”?

En ledtråd kan vara vad svaren på ovan ställda frågor säger er.

Huvudsaken är att medvetet tänka till kring vad ni som grupp vill uppnå.

Det är nyckeln. 🗝

 

Skrivet av Tiina Piippo Hagman

 

PS. Läs mer om Konsulthuset och våra tjänster på hemsidan eller LinkedIn

/av

Ta ansvar för dig själv, dina känslor och ditt beteende

, ,

Kontrollera dina känslor och var mer närvarande i din kommunikation.

Forskning säger att emotionellt kompetenta ledare kan hantera sina känslor och håller tillbaka sina handlingar tills de kan tänka rationellt. De kan behålla lugnet i stressade situationer och fortsätta att vara produktiva utan att tappa kontrollen. De fattar övervägda beslut och uppvisar ett lugn, samt inger förtroende till sin omgivning.

Brist på självkontroll orsakas ofta av frustration och låg tolerans. Den manifesteras hos vissa människor (på olika sätt såklart) när saker inte fungerar som personen i fråga förväntat sig, eller när andra inte beter sig som förväntat.

 
Vad är emotionell kompetens?
En emotion eller känsla är mätbara data som kan relateras till ett effektivt beteende i en specifik roll. Emotionerna och känslorna baserar sig på vetenskaplig forskning, där sambanden mellan emotionell intelligens och effektivt ledarskap mäts.

Jag tänker att när du fokuserar på ditt inre, ställ dig då frågan;
Vad har jag för känsla i just den här situationen? Har jag kontroll över mina känslor? Min erfarenhet säger att när du kan kontrollera dina känslor, gör det dig mer närvarande och du utvecklar ditt sätt att kommunicera öppet och trovärdigt.

Lär dig att svara utan att visa din omedelbara reaktion. När du reagerar ger du upp kontroll och agerar utifrån dina invanda beteendemönster. Ju starkare den känslomässiga reaktionen blir, desto mer förutsägbart och fixerat blir ditt beteende.

Mina tips är att sikta på att:
🔸 Ta kontrollen i situationer där du har en tendens att skylla ifrån dig.
🔸 Acceptera och ta ansvar. Motstå den eventuella frestelsen att se dig som ett offer för omständigheterna.
🔸 Vänta med omdömen tills du har reflekterat över situationen och ställt öppna frågor.
🔸 Pausera och ta det lite långsammare.
🔸 Undvika att vara dramatisk i överkant. Väx i stället i rollen som en pålitlig ledare.
🔸 Bibehåll ditt lugn, ha det som din högsta prioritet i varje situation.

Om du vill veta mer eller diskutera hur EQ (Emotionell Intelligens) kan integreras på djupet i din egen organisation, hör gärna av dig till oss på Konsulthuset. Vi har flera konsulter som är certifierade inom Emotional Capital – ett hjälpmedel för människor som vill frigöra mer av sin kraft och sin potential. /Kim von Walden, VD Konsulthuset

/av

Bli mästare i förändring och utveckling

, ,

I livet kan vi inte kan undvika förändring. Att anta en mjuk och öppen attityd, stärker ditt känslomässiga kapital och din anpassningsförmåga. Det gör dig inte svag eller vek i din position. I själva verket gör den dig starkare, mer kreativ och oftast mer produktiv.

Jag upplever att brist på flexibilitet skapar en stor mängd av inre stress. Den avskärmar dig från innovativa idéer och gör dig svår att samarbeta med. Om du (eller andra) upplever dig lite väl envis – pröva att lätta upp och inse att envisheten många gånger är rotad i en rädsla för att släppa taget. Fråga dig själv; ”Vad är jag rädd för att förlora?” Det kan vara kontroll, status, självkänsla etc.

Vi utvecklar människor och hjälper dem att frigöra sin potential för att göra förflyttningar från ett mål till ett annat. Jag upplever att många emotionellt intelligenta människor har förmågan att anpassa sitt tänkande, sina känslor och sin förmåga att svara an till olika omständigheter. Det finns en styrka i att vara just flexibel – att vara snabb i anpassning och utveckling vid förändringar.

Anpassningsbara människor är toleranta mot andra, mottagliga för nya idéer och kan hantera andras infallsvinklar – inte bara sina egna. Dessa människor är ofta mästare när det kommer till förändring och utveckling!

Här kommer mina 4 tips för att bli mer anpassningsbar, vare sig du är ledare/chef eller medarbetare:
✅ Motstå frestelsen att spela säker eller gömma dig bakom cynism – ingenting skärmar av dig från din emotionella rikedom snabbare.

✅ Öva på att bli mer mottaglig och öppen för din inre kreativitet.

✅ Träna dig (sluta aldrig träna!) på att vara i ”flow” och välj att fokusera på saker som är viktiga på riktigt.

✅ Lägg inte all kraft på småsaker. Kom ihåg att i de flesta fall så handlar det just bara om småsaker.

Om du vill veta mer eller diskutera hur EQ (Emotionell Intelligens) kan integreras på djupet i din egen organisation, hör gärna av dig till oss på Konsulthuset. Vi har flera konsulter som är certifierade inom Emotional Capital – ett hjälpmedel för människor som vill frigöra mer av sin kraft och sin potential. /Kim von Walden, VD Konsulthuset

/av

In med strukturerad feedback i processen

,

Som konsult får man ibland riktigt känna av varför man gör det man gör. Subjektivt såklart, men nedan får i alla fall mig att känna mening och tacksamhet.

Målgruppen denna gång bestod av säljare och projektledare. Samtliga med placering runt våra tre största städer och det var dags för första träffen inom det projekt jag fått förmånen att leda under ca 10 månader. Kunskapsspridning inom bolaget – ett fokusområde för innevarande år, och i vårt fall med tyngdpunkt på säljstruktur och feedback.

Gött gäng, tänkte jag när den första timmen gått vid den första fysiska träffen. Lite avvaktande, men vad då? Vissa hade ju aldrig träffats förut, och ingen hade ju träffat mig! Bra dag som efterföljdes av en heldag i Göteborg några månader senare. Feedbackträning på hemmaplan mellan stegen.

Efter ytterligare ett par månader var det dags för den tredje träffen. Två dagar i Stockholm denna gång.
Det jag nu noterade var att gänget började att kramas under den tid vi spenderade tillsammans. Det var ju inte så att de sprungit ner dörrarna för varandra sedan de senaste tillfällena.

Fasen, tänkte jag; Det här med att jobba med feedback är ändå grejen. Det kan få vilket ”uttjatat” eller ”självklart” ämne som helst att leva upp och kännas angeläget.

Grunden är att vi skapar tillit inom gruppen och att vi tränar på att ge varandra positiv feedback. Att vi lyfter varandras tillgångar. Därefter brukar suget efter att få ”korrigerande” feedback komma av sig självt. Jag skall naturligtvis inte tillskriva vår feedbackträning allt, när det kommer till det nyuppkomna beteendet av att kramas. Men visst tror jag att det var en starkt bidragande orsak.

Så oavsett ämne, oavsett område för utveckling – in med strukturerad feedback i processen! Då kommer kramarna automatiskt 🙂

/Erik Anell, Konsulthuset

Läs fler artiklar och inlägg här >>>

/av

Vilken är din superpower? 

, ,

Åh nej – inte den frågan igen…

Vi har tidigare skrivit om att det kan vara utmanande att hitta sin drivkraft – sin superpower.

Vi kallar det för HAD (Human Asset Development), där man jobbar för att ta fram styrkor och tillgångar hos sina medarbetare – i teamet och hos sig själv.
Och ja, det kan vara utmanande.
Men frågan är om det är speciellt klokt att INTE göra denna ”kartläggning”?

När du talar som ledare/chef, eller när du talar med din ledare/chef –  se det som en möjlighet att frambringa en förståelse av den emotionella dimensionen – reflektera över vad du/ni är bra på, vad du/ni tillför i gruppen.

Ett utvecklingssamtal Deluxe!

Alla har arbetsuppgifter inom organisationen, men frågan är om dessa uppgifter talar till den specifika individens naturliga tillgångar (Human Assets)?

Håll med om att det är rent oansvarigt som ledare att inte ha koll på detta – tänk så mycket tid och potential du kan frigöra med rätt HAD på rätt ställe och rätt person.

Vi skriver i ett av våra tidigare inlägg:

”En översikt av kompetenser som möjliggör förståelse av den emotionella dimensionen i affärssituationer och kan förbättra möjligheter att påverka andra för att uppnå ett produktivt samarbete.”

För så här är det:

🟧 Alla är inte ledare – men alla kan påverka. Vare sig du befinner dig i yrkeslivet eller i den privata sfären så påverkar du – ibland mer, ibland mindre.

🟧 En ledare/påverkare med hög emotionell intelligens har möjlighet att skapa en arbetsmiljö som inkluderar och stöttar alla och som enkelt kan ta sin organisation till toppresultat i affärssituationer.

/av

Att sätta läppstift på en gris

,

Det upplevda behovet av att sminka situationer, händelser och företag bidrar till att både förändringsledning och utveckling blir svårare att genomföra.

Varför?

För att skapa en sund förändringsmiljö krävs tillit, mod och ”readiness”.

Det som kanske allra mest motverkar en god förändringsmiljö är förlegade system. System som främjar spel och masker och där vi sminkar upp det mesta för att skapa en förskönande bild av läget. När vi gör det, kommer vi inte åt problemets kärna. Ibland hamnar vi dessutom i förnekelse inför att det ens existerar utmaningar och problem.

Forskare har påvisat att det går åt stora mängder energi till att upprätthålla fasader i stället för att autentisk erkänna, acceptera och samtala om det som är – i ett ärligt, öppet, sårbart och djupt samtal. För att därefter lära, förändra och gå vidare.
Men varför blir det så här?

Det finns så klart många orsaker.

En är rädslan för att inte vara tillräcklig (och alla konsekvenser det fört med sig historiskt i näringslivet). En annan är att vår tid basuneras ut som narcissistisk av både forskare, akademiker och rena tyckare. Sättet att sminka upp oss själva, företagen och det mesta i offentligheten, gör att det blir svårt att finna det autentiska samtalet – såväl i ledningsgrupper som i personalgrupper. Paradoxen är att vi i en tid då vi behöver mer dynamik och fler agila organisationer, har dessa motverkande system – som många dessutom är helt omedvetna om.

Många ledningsgrupper längtar efter mer dynamik. Vi på Konsulthuset menar att dynamik är en förutsättning för innovation, lärande, ständig utveckling och förändring.

Vi tror på det autentiska, det naturliga och det äkta. Här skapas tillit – och i tillit kan allt gro, förändras och växa. Det krävs mod för att vara autentisk. Det krävs mod att se sina egna tillgångar och bidra med dem fullt ut och i full potential. Det krävs själ och vilja för att inte  (som min mormor alltid brukade säga) sälja sin själ till mammon.

🔸 Vilka system har ni som tar energi och som håller er kvar i spel och masker?
🔸  Vilka nya system behöver ni införa för att främja mer autenticitet i mötet med varandra?

Det bästa tipset vi har för att vara mer autentisk är att studera sig själv i varje nu – för att se om jag lyckades vara helt autentisk. Här skapas medvetenheten och en möjlighet att korrigera beteende. /Marie Vila

/av

Förändringsledning del 2

,

10 punkter för framgång – Förändringsledning i praktiken del 2 

 Denna artikel är en fortsättning på mitt förra inlägg om förändringsledning. Läs den gärna först – du hittar den här >>>  

 När jag frågar mina kunder är det oftast inga som helst problem att hitta tydliga och mätbara måltal/KPI:er. Utmaningen är att få ledningsgruppen att enas om vägen till målet. Om ni i ledningsgruppen inte är överens om vägen fram och leder era grupper på olika sätt, minskar sannolikheten att ni får önskad effekt av insatsen. Vägen fram, och vad det innebär att vara konsekvent i vårt ledarskap kan vara en utmaning att enas om.

Som du förstår skulle jag kunna utveckla mig inom ämnet förändringsledning länge – mer ingående och på ett djupare plan – men låt mig i stället ge dig några konkreta tips på vägen.

  1. Gör förarbetet i ledningsgruppen ordentligt. Definiera inte bara målen, utan även beteendeförändringen. Eller ännu mer korrekt – de vanor ni vill se över tid.
  2.  Säkra att ledningsgruppen är helt överens om målen, beteendeförändringen samt hur ni hanterar medarbetare som inte lever upp till lägstanivån. Ni behöver även vara eniga kring vad medarbetarna ska göra mindre av – i syfte att frigöra tid för att lyckas.
  3.  Koppla förändringen till bolagets övergripande målsättningar och strategier. Även till er värdegrund och medarbetarfilosofi.
  4.  Bryt ner insatsen i microdelar som ni sedan jobbar med över tid. Vad är det första ni behöver jobba med? Det andra, det tredje osv.
  5.  Involvera medarbetarna att arbeta fram på vilket sätt förflyttningen ska ske. Använd de medarbetare som ligger i framkant som resurs i förflyttningen.
  6.  Låt det ta tid, men se till att ni genomför fullt ut. Steg för steg. Tillåt att det ser olika ut för olika medarbetare, men tillåt inte att någon stagnerar. Alla behöver ta steg, även om tempot kan variera på individnivå.
  7.  Ligg nära i ditt ledarskap. Du behöver se, höra och känna var medarbetaren befinner så du ser var motstånd och hinder finns. Först då kan du kan tillföra rätt ledarskap vid rätt tillfälle. (Jag kommer utveckla Situationsanpassat Ledarskap vidare under våren där du identifierar färdigheter, självförtroendet och/eller motivationen som står i vägen.)
  8.  Coacha inte i backspegeln, på ett resultat som redan skett, utan på de färdigheter och vanor som skapar resultat.
  9.  Följ upp och ge positiv förstärkande feedback och korrigerande feedback där det behövs. (Gå tillbaka till punkt 7 om du behöver)
  10.  Fira att ni lyckas.

Självfallet behöver vi lyfta blicken och ta ett mer strategiskt anslag i större förändringsprojekt – arbeta med helt andra verktyg. Men principen är ändå den samma.

Lycka till med din förändringsledning i praktiken! /Thomas

/av

Förändringsledning del 1

,

”Med din mångåriga erfarenhet av förändringsledning – hur gör du så att förändringen verkligen sker?” var frågan jag fick inför att skriva detta inlägg.

Utmaningen är att ge enkla lösningar på komplexa problem. Jag tänker därför dela med mig av några tankar och enkla tips – i syfte att öka sannolikheten för dig att lyckas med en Förändringsledning i praktiken.

När vi pratar om Change Management, tenderar det många gånger att bli för teoretiskt och akademiskt. För de flesta ledare handlar förändring ofta om tydliga praktiska förflyttningar i sin grupp, t ex arbetssätt, för att nå sina mål.

Så som jag ser det, kan vi sammanfatta utmaningarna och fallgroparna inom ett utvecklingsprojekt i fyra övergripande rubriker (jag förenklar grovt nu, det finns självfallet fler – detta är på metanivå):

1.    Sambandet

2.    Ambitionsnivån

3.    Kontinuiteten

4.    Ledarskapet

Sambandet handlar om att säkerställa att det som görs, är kopplat till de övergripande målsättningar som BOLAGET kommunicerar. Det är alltså en nedbrytning av strategier som skall leda till gruppens mål.

Rubriken ”Ambitionsnivån” handlar om att börja där medarbetarna verkligen befinner sig. Om de inte förstår sambandet (Awareness i ADKAR) och ser nyttan, är det inte lönt att påbörja en kompetensutveckling.

Att vi arbetar över tid, kontinuerligt, är en absolut framgångsfaktor. Utveckling behöver ske över tid för att förändring, ändrade vanor, verkligen skall komma till stånd.

Allt detta handlar om ledarskap, om påverkan. Med ledarskap menar jag att i ledningsgruppen behöver ni börja med att vara överens om följande frågor:

1.    Bryt ner målet till beteende och vanor ni vill se över tid.

2.    Finns det en tydlig lägstanivå som vi inte ska befinna oss under?

3.    Hur definiera vi den nivån?

4.    Vilka konsekvenser får det, och vilka steg behöver vi ta, om någon inte lever upp till de lägsta godtagbara kraven?

Jag heter Thomas Jahrl, och jag jobbar på Konsulthuset där jag även är en av delägarna. När jag sätter i gång en utvecklingsinsats har jag självfallet ett antal teorier och en samlad forskning (tillsammans med 27 års erfarenhet) i ryggen. Kotters 8 steg till förändring, Maurers motståndsnivåer och Proscis förändringsledning (med t ex ADKAR som är deras mest kända modell) – för att nämna några.

Jag börjar oftast här i uppstarten av ett utvecklingsprojekt. I nästa inlägg kommer jag utveckla mer konkret hur du kan göra för att undvika fallgroparna.

/av

Älskar att skapa effekter – intervju med Kim von Walden

,

I skuggan av kriget i Europa fyller Konsulthuset 30 år i år!
Nedan följer en intervju med Konsulthusets VD Kim von Walden. Trevlig läsning! /Åsa
___________________________________

Hej – berätta vem är du?
Jag är konsult och tycker att det är fantastiskt roligt med utveckling och förändring av organisationer och individer. Privat en fotbollsengagerad trebarnspappa som bor i Stockholm med familjen.

Vad är din roll på Konsulthuset?
Förutom konsultrollen så är jag VD och delägare sedan några år med mål att fortsätta förädla Konsulthuset in i framtiden.

Hur kom det sig att du valde Konsulthuset?
För mig var det självklart att ansluta när jag startade mitt konsultliv 2013, för att utveckla mitt företagande tillsammans med professionella konsulter. Jag har haft förmånen att tidigare gå flera utbildningsprogram inom sälj och ledarskap i Konsulthusets regi och visste att det var ett sammanhang jag ville vara en del av.

Hur länge har du varit konsult?
Snart 10 år och det är fantastiskt roligt och inspirerande, innan dess var jag L&D Manager i Norden för ett internationellt företag. Har alltid gillat att få vara en del av andras utveckling och drömt om konsultrollen sen jag gick mina första säljutbildningar med Leif Klockare på Konsulthuset.

Vad brinner du för i ditt yrke som konsult?
Kanske redan svarat på det men känslan som infinner sig när jag får uppleva människor som utmanar sig själva och gör små och stora förändringar i sitt beteende som gör att de mår bättre, presterar bättre och får grymma effekter i sin vardag. Det är magiskt och jag blir både rörd, glad och än mer inspirerad till att fortsätta med det jag gör.

Wow – Konsulthuset 30 år – vad tänker du kring det?
Jag vill ju självklart förädla den erfarenhet vi har tillsammans efter 30 år och fortsätta utveckla Konsulthuset för att vara attraktiv plats och skapa värde för våra kunder, deltagare och de bästa konsulterna. Vi har tagit många steg mot att skapa verklig förändring för våra kunder med exempelvis virtuella klassrum, digitalisering, samverkan och förändringsprojekt, det märktes inte minst under pandemin där vi var redo för våra kunder att göra snabb omställning till digital leverans av våra tjänster. Vi lever själva i konstant förändring och utmanar både oss och våra uppdragsgivare i ständig rörelse.

Tänker år 1992 till 2022, hur ser det vi gör ut 2052? Ganska långt bort och säkert några andra som tagit stafettpinnen vidare för att skapa fortsatt utveckling. Kanske är det du eller så har du något förslag?

Sedan starten samverkar Konsulthuset som en federation med egna konsulter under gemensamt varumärke, känns som att det fortfarande ligger rätt i tiden i detta gig samhälle.

/Kim

/av