Taggarkiv: Kommunikation

Åh nej – inte den frågan igen…

Vi har tidigare skrivit om att det kan vara utmanande att hitta sin drivkraft – sin superpower.

Vi kallar det för HAD (Human Asset Development), där man jobbar för att ta fram styrkor och tillgångar hos sina medarbetare – i teamet och hos sig själv.
Och ja, det kan vara utmanande.
Men frågan är om det är speciellt klokt att INTE göra denna ”kartläggning”?

När du talar som ledare/chef, eller när du talar med din ledare/chef –  se det som en möjlighet att frambringa en förståelse av den emotionella dimensionen – reflektera över vad du/ni är bra på, vad du/ni tillför i gruppen.

Ett utvecklingssamtal Deluxe!

Alla har arbetsuppgifter inom organisationen, men frågan är om dessa uppgifter talar till den specifika individens naturliga tillgångar (Human Assets)?

Håll med om att det är rent oansvarigt som ledare att inte ha koll på detta – tänk så mycket tid och potential du kan frigöra med rätt HAD på rätt ställe och rätt person.

Vi skriver i ett av våra tidigare inlägg:

”En översikt av kompetenser som möjliggör förståelse av den emotionella dimensionen i affärssituationer och kan förbättra möjligheter att påverka andra för att uppnå ett produktivt samarbete.”

För så här är det:

🟧 Alla är inte ledare – men alla kan påverka. Vare sig du befinner dig i yrkeslivet eller i den privata sfären så påverkar du – ibland mer, ibland mindre.

🟧 En ledare/påverkare med hög emotionell intelligens har möjlighet att skapa en arbetsmiljö som inkluderar och stöttar alla och som enkelt kan ta sin organisation till toppresultat i affärssituationer.

Det upplevda behovet av att sminka situationer, händelser och företag bidrar till att både förändringsledning och utveckling blir svårare att genomföra.

Varför?

För att skapa en sund förändringsmiljö krävs tillit, mod och ”readiness”.

Det som kanske allra mest motverkar en god förändringsmiljö är förlegade system. System som främjar spel och masker och där vi sminkar upp det mesta för att skapa en förskönande bild av läget. När vi gör det, kommer vi inte åt problemets kärna. Ibland hamnar vi dessutom i förnekelse inför att det ens existerar utmaningar och problem.

Forskare har påvisat att det går åt stora mängder energi till att upprätthålla fasader i stället för att autentisk erkänna, acceptera och samtala om det som är – i ett ärligt, öppet, sårbart och djupt samtal. För att därefter lära, förändra och gå vidare.
Men varför blir det så här?

Det finns så klart många orsaker.

En är rädslan för att inte vara tillräcklig (och alla konsekvenser det fört med sig historiskt i näringslivet). En annan är att vår tid basuneras ut som narcissistisk av både forskare, akademiker och rena tyckare. Sättet att sminka upp oss själva, företagen och det mesta i offentligheten, gör att det blir svårt att finna det autentiska samtalet – såväl i ledningsgrupper som i personalgrupper. Paradoxen är att vi i en tid då vi behöver mer dynamik och fler agila organisationer, har dessa motverkande system – som många dessutom är helt omedvetna om.

Många ledningsgrupper längtar efter mer dynamik. Vi på Konsulthuset menar att dynamik är en förutsättning för innovation, lärande, ständig utveckling och förändring.

Vi tror på det autentiska, det naturliga och det äkta. Här skapas tillit – och i tillit kan allt gro, förändras och växa. Det krävs mod för att vara autentisk. Det krävs mod att se sina egna tillgångar och bidra med dem fullt ut och i full potential. Det krävs själ och vilja för att inte  (som min mormor alltid brukade säga) sälja sin själ till mammon.

🔸 Vilka system har ni som tar energi och som håller er kvar i spel och masker?
🔸  Vilka nya system behöver ni införa för att främja mer autenticitet i mötet med varandra?

Det bästa tipset vi har för att vara mer autentisk är att studera sig själv i varje nu – för att se om jag lyckades vara helt autentisk. Här skapas medvetenheten och en möjlighet att korrigera beteende. /Marie Vila

Har du också satt upp mål som känns kristallklara, motiverade och utmanade?
Jag ska öka kundnöjdheten, försäljningen, träna minst tre gånger i veckan, äta sundare. Excelfilen är genomarbetad, kundmätningsprocessen på plats, appen nedladdad, motivationen är på topp – då kör vi!

Och ändå lyckas du inte…. Då är du inte ensam, vi är fler😊

Nu ska vi titta närmare på vad som HINDRAR oss från att lyckas med det som kändes så självklart innan.

Det finns Inte påverkbara Hinder (IP)och Påverkbara Hinder (P).

Exempel på IP är någon annans tidsplan, budget, omorganisation, datasystem, omvärlden, andra personer och avdelningar. Det är omständigheter som vi inte kan påverka. Förstår inte kunderna hur bra vi är, om jag hade mer pengar, om ändå vårt datasystem var snabbare, om ändå de på den avdelningen jobbade lite snabbare, om ändå gymmet inte låg så långt bort, om jag ändå hade tid att laga nyttig mat.

Påverkbart Hinder är exempelvis min tid som jag kan styra, min budget, mina prioriteringar, min attityd och förhållningssätt. Att medvetet välja vilket tillstånd jag vill ha idag, i det här mötet. Att göra rätt prioriteringar; går jag bara på lust och det som verkar enklast och roligast och lämnar surdegarna på jäsning?

Tips på att identifiera hinder
🔸 Vilka Hinder kan vara i vägen för dig att lyckas? (P & IP)
🔸 Hur hindrar du dig?
🔸 Hur hindrar andra dig?
🔸 Vilka inre hinder eller motstånd är det som hindrar dig att agera?
🔸 Är du värd att nå dit du vill? Är det möjligt att nå dit?
🔸 Hur mycket vill du nå dit på en skala från 0-10?

Så, vad behöver du göra och när?

Kommentera nedan dina tips att identifiera hinder! / Tiina Piippo Hagman

Är du en chef eller en ledare? En tidlös frågeställning.

 

Under mina snart 40 år som konsult och utbildare i ledningsfrågor har det varit en återkommande frågeställning. Och den följer självklart tidens trender. Begreppet ”chef” var dominerande under 70–80 talet. Under slutet av 80-talet blev begreppet ”ledare” mer aktuellt och som även använts frekvent fram till nu. Hur ser dagens svar ut och hur kan du forma din egen uppfattning? Finns det en guide eller några riktlinjer att följa?

Låt oss sortera tankarna något.

Kommunikation är ett nyckelbegrepp i ledningsfrågor. När det gäller att kommunicera finns det två grundläggande sätt: 1-vägskommunikation eller 2-vägskommunikation. Det kan vara en bra utgångspunkt.

Med 1-vägskommunikation avses en monolog i att påverka. Och då blir självklart 2-vägskommunikation motsatsen, dvs en dialog. Båda metoderna är effektiva och används i både chefs- och ledarexempel. Men i olika situationer.

Det finns ett antal skillnader i dessa metoder och EN av dom är tiden. Det går betydligt snabbare att använda 1-vägskommunikation. Men undersökningar visar att budskapet till mottagaren och som, det tolkas, inte alltid överensstämmer med sändarens intention. Denna möjliga nackdel kan enkelt förbättras genom god retorik, dvs. ordval, ton, kroppsspråk och mimik mm. 2-vägskommunikation skapar delaktighet, ibland en ökad förståelse och ofta en tydlig gemensam bild eller sammanhang. Frågor och aktivt lyssnande är 2 effektiva verktyg i 2-vägskommunikation. Men, metoden är mer tidskrävande.

Om tiden är avgörande så blir situationen än mer viktig. Vilka situationsvariabler är aktuella för ett företag eller en organisation? Det är ofta en fråga om aktualitet, dvs. nuläge. Vilken situation gäller vid bedömningstillfället?

Här nedan finns en beskrivning av begreppet Situationsvarabler:

Mål- eller uppgiftsvariabler

  • Är målen realistiska?
  • Vad ska prioriteras?
  • Hur mycket står på spel?

Företagsvariabler

  • Nytt företag?
  • Alla befattningar på plats?
  • Lönsamhet?
  • Strategi och affärsplan?

Ledarvariabler

  • Din ledarerfarenhet?
  • Vilken är din primära ledarstil?
  • Dina medarbetares kompetens och engagemang för sitt jobb?

Som chef/ledare är ditt första val om du ska påverka genom Instruktioner eller om du ska välja Stöd? Eller kanske båda? Instruktivt ledarskap bygger i huvudsak på 1-vägskommunikation. Stödjande ledarskap baseras på 2-vägskommunikation. I konceptet Situationsanpassat Ledarskap är detta grunderna i teorin.

Så egentligen har frågeställningen inget tydligt svar. Det blir en fråga om företags- eller organisationskultur vilket begrepp som används.

En chef/ledare har en övergripande viktig uppgift och mål: Att få sina medarbetare framgångsrika.

Lev efter det, bedöm situationsvariablerna och välj kommunikationsmetod. Då är det kanske ointressant vilket begrepp, chef eller ledare, som används?

/Leif Klockare, Konsulthuset