Kontaktfasens syfte är att skapa ett positivt samtalsklimat och målet är att skapa struktur för mötet utifrån den gemensamma agendan.

När två människor träffas, tycker de alltid någonting om varandra. Om vi tar exemplet att två människor, som inte träffats tidigare, stämt möte, grundas den omedelbara uppfattning de får om varandra på följande faktorer:
🔸 Utseende
🔸 Klädsel
🔸 Hållning
🔸 Handslaget
🔸 Doft
🔸 Gester
🔸 Röstläge
🔸 Ögonkontakt
🔸 Dialekt
🔸 Ordval
Det gemensamma för dessa faktorer är att vi alla själva kan göra något åt dem.

På längre sikt avgörs din relation till kunderna i hög grad av vilket förtroende de får för dig som person. Då gäller det t ex faktorer som:
🎯 Trovärdighet
🎯 Pålitlighet
🎯 Självfokusering

Vår förmåga att skapa en positiv relation till en kund kan vi själva påverka genom att bland annat:
👉 I förväg ta fram det material du behöver
👉 Presentera dig
👉 Om kunden fått något material från dig, frågar du om kunden läst det
👉 Om inte sammanfatta innehållet
👉 Om ja, anknyt i korta ordalag till materialet och vad kunden sagt
👉 Sammanfatta vad ni har kommit fram till. Bestäm vad som skall göras
👉 Bekräfta gärna överenskommelser per mail

På våra utbildningar med rådgivare och säljare pratar vi ofta om Kontaktfasen.

Tiina Piippo Hagman

Kan du komma och inspirera oss?

Den frågan får jag ibland som konsult.

Ja visst, säger jag.

Jag har bara några frågor jag vill ställa, innan vi börjar diskutera vidare:

  • Vad vill ni uppnå med inspirationen, vad ska den leda till?
  • Ska det vara inspiration i stunden, här och nu, med glädje och lust som förtecken? Eller är inspirationen tänkt att fungera som startskottet på ett mer långsiktigt initiativ, som berör både grupp och individ?
  • Vilket tillstånd befinner sig er organisation just nu? Är det läge med den här typen av inspiration eller bör något annat prioriteras?

 

Riktiga partykiller-frågor från en konsult 🫣 Men ack så viktiga, tycker jag.

 

🎯 Ibland behöver medarbetarna en vitamininjektion. Energi, glädje, skratt – något som bryter vardagens mönster. Det kan verkligen vara välbehövligt ibland.

🎯 Skratt frigör endorfiner, vilka verkar som våra ”lugn-och-ro hormoner”.

 

Jag som konsult brukar kombinera mina föreläsningar med olika typer av övningar där gänget får samarbeta och lösa uppgifter.

Det blir ofta mycket skratt och rörelse i rummet. Ibland irritation på kollegorna som inte gör som man vill😉 Men ibland också andra, helt oväntade reaktioner.

OFTAST HÄNDER NÅGOT!

 

Vid andra tillfällen fungerar inte den här typen av aktiviteter lika bra.

👉 Gruppen har tappat motivationen och under ytan gror något som inte sägs i det offentliga rummet.

👉 Ledaren har inte hunnit eller orkat tag i konflikter som finns i gruppen.

👉 Du som chef har kanske också fått höra; ”Kan inte du inspirera oss!?!” Eller så finns det en outtalad förväntan att du som ledare/chef SKA inspirera gänget.

Då kan extern, ”inköpt” inspiration snarare skapa irritation. I stället kan det vara läge att börja gräva där man står, även om det inte känns lika entusiasmerande.

Att inspirera kortsiktigt med en långsiktig plan för inre inspiration – då kan vi som grupp skapa både engagemang, motivation och meningsfullhet. Något som blir mer bestående.

 

Så vad är ”rätt” och vad är ”fel”?

En ledtråd kan vara vad svaren på ovan ställda frågor säger er.

Huvudsaken är att medvetet tänka till kring vad ni som grupp vill uppnå.

Det är nyckeln. 🗝

 

Skrivet av Tiina Piippo Hagman

 

PS. Läs mer om Konsulthuset och våra tjänster på hemsidan eller LinkedIn

Kontrollera dina känslor och var mer närvarande i din kommunikation.

Forskning säger att emotionellt kompetenta ledare kan hantera sina känslor och håller tillbaka sina handlingar tills de kan tänka rationellt. De kan behålla lugnet i stressade situationer och fortsätta att vara produktiva utan att tappa kontrollen. De fattar övervägda beslut och uppvisar ett lugn, samt inger förtroende till sin omgivning.

Brist på självkontroll orsakas ofta av frustration och låg tolerans. Den manifesteras hos vissa människor (på olika sätt såklart) när saker inte fungerar som personen i fråga förväntat sig, eller när andra inte beter sig som förväntat.

 
Vad är emotionell kompetens?
En emotion eller känsla är mätbara data som kan relateras till ett effektivt beteende i en specifik roll. Emotionerna och känslorna baserar sig på vetenskaplig forskning, där sambanden mellan emotionell intelligens och effektivt ledarskap mäts.

Jag tänker att när du fokuserar på ditt inre, ställ dig då frågan;
Vad har jag för känsla i just den här situationen? Har jag kontroll över mina känslor? Min erfarenhet säger att när du kan kontrollera dina känslor, gör det dig mer närvarande och du utvecklar ditt sätt att kommunicera öppet och trovärdigt.

Lär dig att svara utan att visa din omedelbara reaktion. När du reagerar ger du upp kontroll och agerar utifrån dina invanda beteendemönster. Ju starkare den känslomässiga reaktionen blir, desto mer förutsägbart och fixerat blir ditt beteende.

Mina tips är att sikta på att:
🔸 Ta kontrollen i situationer där du har en tendens att skylla ifrån dig.
🔸 Acceptera och ta ansvar. Motstå den eventuella frestelsen att se dig som ett offer för omständigheterna.
🔸 Vänta med omdömen tills du har reflekterat över situationen och ställt öppna frågor.
🔸 Pausera och ta det lite långsammare.
🔸 Undvika att vara dramatisk i överkant. Väx i stället i rollen som en pålitlig ledare.
🔸 Bibehåll ditt lugn, ha det som din högsta prioritet i varje situation.

Om du vill veta mer eller diskutera hur EQ (Emotionell Intelligens) kan integreras på djupet i din egen organisation, hör gärna av dig till oss på Konsulthuset. Vi har flera konsulter som är certifierade inom Emotional Capital – ett hjälpmedel för människor som vill frigöra mer av sin kraft och sin potential. /Kim von Walden, VD Konsulthuset

I livet kan vi inte kan undvika förändring. Att anta en mjuk och öppen attityd, stärker ditt känslomässiga kapital och din anpassningsförmåga. Det gör dig inte svag eller vek i din position. I själva verket gör den dig starkare, mer kreativ och oftast mer produktiv.

Jag upplever att brist på flexibilitet skapar en stor mängd av inre stress. Den avskärmar dig från innovativa idéer och gör dig svår att samarbeta med. Om du (eller andra) upplever dig lite väl envis – pröva att lätta upp och inse att envisheten många gånger är rotad i en rädsla för att släppa taget. Fråga dig själv; ”Vad är jag rädd för att förlora?” Det kan vara kontroll, status, självkänsla etc.

Vi utvecklar människor och hjälper dem att frigöra sin potential för att göra förflyttningar från ett mål till ett annat. Jag upplever att många emotionellt intelligenta människor har förmågan att anpassa sitt tänkande, sina känslor och sin förmåga att svara an till olika omständigheter. Det finns en styrka i att vara just flexibel – att vara snabb i anpassning och utveckling vid förändringar.

Anpassningsbara människor är toleranta mot andra, mottagliga för nya idéer och kan hantera andras infallsvinklar – inte bara sina egna. Dessa människor är ofta mästare när det kommer till förändring och utveckling!

Här kommer mina 4 tips för att bli mer anpassningsbar, vare sig du är ledare/chef eller medarbetare:
✅ Motstå frestelsen att spela säker eller gömma dig bakom cynism – ingenting skärmar av dig från din emotionella rikedom snabbare.

✅ Öva på att bli mer mottaglig och öppen för din inre kreativitet.

✅ Träna dig (sluta aldrig träna!) på att vara i ”flow” och välj att fokusera på saker som är viktiga på riktigt.

✅ Lägg inte all kraft på småsaker. Kom ihåg att i de flesta fall så handlar det just bara om småsaker.

Om du vill veta mer eller diskutera hur EQ (Emotionell Intelligens) kan integreras på djupet i din egen organisation, hör gärna av dig till oss på Konsulthuset. Vi har flera konsulter som är certifierade inom Emotional Capital – ett hjälpmedel för människor som vill frigöra mer av sin kraft och sin potential. /Kim von Walden, VD Konsulthuset

Åh nej – inte den frågan igen…

Vi har tidigare skrivit om att det kan vara utmanande att hitta sin drivkraft – sin superpower.

Vi kallar det för HAD (Human Asset Development), där man jobbar för att ta fram styrkor och tillgångar hos sina medarbetare – i teamet och hos sig själv.
Och ja, det kan vara utmanande.
Men frågan är om det är speciellt klokt att INTE göra denna ”kartläggning”?

När du talar som ledare/chef, eller när du talar med din ledare/chef –  se det som en möjlighet att frambringa en förståelse av den emotionella dimensionen – reflektera över vad du/ni är bra på, vad du/ni tillför i gruppen.

Ett utvecklingssamtal Deluxe!

Alla har arbetsuppgifter inom organisationen, men frågan är om dessa uppgifter talar till den specifika individens naturliga tillgångar (Human Assets)?

Håll med om att det är rent oansvarigt som ledare att inte ha koll på detta – tänk så mycket tid och potential du kan frigöra med rätt HAD på rätt ställe och rätt person.

Vi skriver i ett av våra tidigare inlägg:

”En översikt av kompetenser som möjliggör förståelse av den emotionella dimensionen i affärssituationer och kan förbättra möjligheter att påverka andra för att uppnå ett produktivt samarbete.”

För så här är det:

🟧 Alla är inte ledare – men alla kan påverka. Vare sig du befinner dig i yrkeslivet eller i den privata sfären så påverkar du – ibland mer, ibland mindre.

🟧 En ledare/påverkare med hög emotionell intelligens har möjlighet att skapa en arbetsmiljö som inkluderar och stöttar alla och som enkelt kan ta sin organisation till toppresultat i affärssituationer.

Ibland behövs det inte mer för att bli re-boostad. Det är så inspirerande att ses på våra regelbundna utvecklingsdagar!

I förra veckan styrde vi konsulter på Konsulthuset kosan mot Skåne, där vi bland annat förkovrade oss inom ämnen som retorik, projektledning och härskartekniker. En betydande del av tiden lades även på att djupa i de tillgångar vi har inom gruppen.

Vad frigörande det är att enbart fokusera på att ta fram essensen av varandras styrkor! Vi diskuterade därtill hur vårt sätt att jobba ständigt förändras. Allt detta för att vässa oss i våra förändringsprojekt.

Konsulthuset brinner för att skapa effekter och förflyttning inom organisationer och hos personer. Det är viktigt att boosta andra, men lika viktigt är att våra konsulter är redo och hela tiden kan ligga steget före – i syfte att stimulera lärande som är applicerbart i våra kunders vardag.

Och lika mycket som vi njuter av eftersmaken av denna sammankomst, lika mycket längtar vi tills vi ses nästa gång! Bara ett kvartal kvar😉

🔸 Tips! Om ni inte redan gör det regelbundet – börja med att boosta varandras tillgångar i teamet eller i ledningsgruppen. Det kan lösa upp så många inre knutar som människor går och bär på. Och när knuten är upplöst, uppenbarar sig en friare och tryggare individ.

Det upplevda behovet av att sminka situationer, händelser och företag bidrar till att både förändringsledning och utveckling blir svårare att genomföra.

Varför?

För att skapa en sund förändringsmiljö krävs tillit, mod och ”readiness”.

Det som kanske allra mest motverkar en god förändringsmiljö är förlegade system. System som främjar spel och masker och där vi sminkar upp det mesta för att skapa en förskönande bild av läget. När vi gör det, kommer vi inte åt problemets kärna. Ibland hamnar vi dessutom i förnekelse inför att det ens existerar utmaningar och problem.

Forskare har påvisat att det går åt stora mängder energi till att upprätthålla fasader i stället för att autentisk erkänna, acceptera och samtala om det som är – i ett ärligt, öppet, sårbart och djupt samtal. För att därefter lära, förändra och gå vidare.
Men varför blir det så här?

Det finns så klart många orsaker.

En är rädslan för att inte vara tillräcklig (och alla konsekvenser det fört med sig historiskt i näringslivet). En annan är att vår tid basuneras ut som narcissistisk av både forskare, akademiker och rena tyckare. Sättet att sminka upp oss själva, företagen och det mesta i offentligheten, gör att det blir svårt att finna det autentiska samtalet – såväl i ledningsgrupper som i personalgrupper. Paradoxen är att vi i en tid då vi behöver mer dynamik och fler agila organisationer, har dessa motverkande system – som många dessutom är helt omedvetna om.

Många ledningsgrupper längtar efter mer dynamik. Vi på Konsulthuset menar att dynamik är en förutsättning för innovation, lärande, ständig utveckling och förändring.

Vi tror på det autentiska, det naturliga och det äkta. Här skapas tillit – och i tillit kan allt gro, förändras och växa. Det krävs mod för att vara autentisk. Det krävs mod att se sina egna tillgångar och bidra med dem fullt ut och i full potential. Det krävs själ och vilja för att inte  (som min mormor alltid brukade säga) sälja sin själ till mammon.

🔸 Vilka system har ni som tar energi och som håller er kvar i spel och masker?
🔸  Vilka nya system behöver ni införa för att främja mer autenticitet i mötet med varandra?

Det bästa tipset vi har för att vara mer autentisk är att studera sig själv i varje nu – för att se om jag lyckades vara helt autentisk. Här skapas medvetenheten och en möjlighet att korrigera beteende. /Marie Vila

Har du också satt upp mål som känns kristallklara, motiverade och utmanade?
Jag ska öka kundnöjdheten, försäljningen, träna minst tre gånger i veckan, äta sundare. Excelfilen är genomarbetad, kundmätningsprocessen på plats, appen nedladdad, motivationen är på topp – då kör vi!

Och ändå lyckas du inte…. Då är du inte ensam, vi är fler😊

Nu ska vi titta närmare på vad som HINDRAR oss från att lyckas med det som kändes så självklart innan.

Det finns Inte påverkbara Hinder (IP)och Påverkbara Hinder (P).

Exempel på IP är någon annans tidsplan, budget, omorganisation, datasystem, omvärlden, andra personer och avdelningar. Det är omständigheter som vi inte kan påverka. Förstår inte kunderna hur bra vi är, om jag hade mer pengar, om ändå vårt datasystem var snabbare, om ändå de på den avdelningen jobbade lite snabbare, om ändå gymmet inte låg så långt bort, om jag ändå hade tid att laga nyttig mat.

Påverkbart Hinder är exempelvis min tid som jag kan styra, min budget, mina prioriteringar, min attityd och förhållningssätt. Att medvetet välja vilket tillstånd jag vill ha idag, i det här mötet. Att göra rätt prioriteringar; går jag bara på lust och det som verkar enklast och roligast och lämnar surdegarna på jäsning?

Tips på att identifiera hinder
🔸 Vilka Hinder kan vara i vägen för dig att lyckas? (P & IP)
🔸 Hur hindrar du dig?
🔸 Hur hindrar andra dig?
🔸 Vilka inre hinder eller motstånd är det som hindrar dig att agera?
🔸 Är du värd att nå dit du vill? Är det möjligt att nå dit?
🔸 Hur mycket vill du nå dit på en skala från 0-10?

Så, vad behöver du göra och när?

Kommentera nedan dina tips att identifiera hinder! / Tiina Piippo Hagman

10 punkter för framgång – Förändringsledning i praktiken del 2 

 Denna artikel är en fortsättning på mitt förra inlägg om förändringsledning. Läs den gärna först – du hittar den här >>>  

 När jag frågar mina kunder är det oftast inga som helst problem att hitta tydliga och mätbara måltal/KPI:er. Utmaningen är att få ledningsgruppen att enas om vägen till målet. Om ni i ledningsgruppen inte är överens om vägen fram och leder era grupper på olika sätt, minskar sannolikheten att ni får önskad effekt av insatsen. Vägen fram, och vad det innebär att vara konsekvent i vårt ledarskap kan vara en utmaning att enas om.

Som du förstår skulle jag kunna utveckla mig inom ämnet förändringsledning länge – mer ingående och på ett djupare plan – men låt mig i stället ge dig några konkreta tips på vägen.

  1. Gör förarbetet i ledningsgruppen ordentligt. Definiera inte bara målen, utan även beteendeförändringen. Eller ännu mer korrekt – de vanor ni vill se över tid.
  2.  Säkra att ledningsgruppen är helt överens om målen, beteendeförändringen samt hur ni hanterar medarbetare som inte lever upp till lägstanivån. Ni behöver även vara eniga kring vad medarbetarna ska göra mindre av – i syfte att frigöra tid för att lyckas.
  3.  Koppla förändringen till bolagets övergripande målsättningar och strategier. Även till er värdegrund och medarbetarfilosofi.
  4.  Bryt ner insatsen i microdelar som ni sedan jobbar med över tid. Vad är det första ni behöver jobba med? Det andra, det tredje osv.
  5.  Involvera medarbetarna att arbeta fram på vilket sätt förflyttningen ska ske. Använd de medarbetare som ligger i framkant som resurs i förflyttningen.
  6.  Låt det ta tid, men se till att ni genomför fullt ut. Steg för steg. Tillåt att det ser olika ut för olika medarbetare, men tillåt inte att någon stagnerar. Alla behöver ta steg, även om tempot kan variera på individnivå.
  7.  Ligg nära i ditt ledarskap. Du behöver se, höra och känna var medarbetaren befinner så du ser var motstånd och hinder finns. Först då kan du kan tillföra rätt ledarskap vid rätt tillfälle. (Jag kommer utveckla Situationsanpassat Ledarskap vidare under våren där du identifierar färdigheter, självförtroendet och/eller motivationen som står i vägen.)
  8.  Coacha inte i backspegeln, på ett resultat som redan skett, utan på de färdigheter och vanor som skapar resultat.
  9.  Följ upp och ge positiv förstärkande feedback och korrigerande feedback där det behövs. (Gå tillbaka till punkt 7 om du behöver)
  10.  Fira att ni lyckas.

Självfallet behöver vi lyfta blicken och ta ett mer strategiskt anslag i större förändringsprojekt – arbeta med helt andra verktyg. Men principen är ändå den samma.

Lycka till med din förändringsledning i praktiken! /Thomas

”Med din mångåriga erfarenhet av förändringsledning – hur gör du så att förändringen verkligen sker?” var frågan jag fick inför att skriva detta inlägg.

Utmaningen är att ge enkla lösningar på komplexa problem. Jag tänker därför dela med mig av några tankar och enkla tips – i syfte att öka sannolikheten för dig att lyckas med en Förändringsledning i praktiken.

När vi pratar om Change Management, tenderar det många gånger att bli för teoretiskt och akademiskt. För de flesta ledare handlar förändring ofta om tydliga praktiska förflyttningar i sin grupp, t ex arbetssätt, för att nå sina mål.

Så som jag ser det, kan vi sammanfatta utmaningarna och fallgroparna inom ett utvecklingsprojekt i fyra övergripande rubriker (jag förenklar grovt nu, det finns självfallet fler – detta är på metanivå):

1.    Sambandet

2.    Ambitionsnivån

3.    Kontinuiteten

4.    Ledarskapet

Sambandet handlar om att säkerställa att det som görs, är kopplat till de övergripande målsättningar som BOLAGET kommunicerar. Det är alltså en nedbrytning av strategier som skall leda till gruppens mål.

Rubriken ”Ambitionsnivån” handlar om att börja där medarbetarna verkligen befinner sig. Om de inte förstår sambandet (Awareness i ADKAR) och ser nyttan, är det inte lönt att påbörja en kompetensutveckling.

Att vi arbetar över tid, kontinuerligt, är en absolut framgångsfaktor. Utveckling behöver ske över tid för att förändring, ändrade vanor, verkligen skall komma till stånd.

Allt detta handlar om ledarskap, om påverkan. Med ledarskap menar jag att i ledningsgruppen behöver ni börja med att vara överens om följande frågor:

1.    Bryt ner målet till beteende och vanor ni vill se över tid.

2.    Finns det en tydlig lägstanivå som vi inte ska befinna oss under?

3.    Hur definiera vi den nivån?

4.    Vilka konsekvenser får det, och vilka steg behöver vi ta, om någon inte lever upp till de lägsta godtagbara kraven?

Jag heter Thomas Jahrl, och jag jobbar på Konsulthuset där jag även är en av delägarna. När jag sätter i gång en utvecklingsinsats har jag självfallet ett antal teorier och en samlad forskning (tillsammans med 27 års erfarenhet) i ryggen. Kotters 8 steg till förändring, Maurers motståndsnivåer och Proscis förändringsledning (med t ex ADKAR som är deras mest kända modell) – för att nämna några.

Jag börjar oftast här i uppstarten av ett utvecklingsprojekt. I nästa inlägg kommer jag utveckla mer konkret hur du kan göra för att undvika fallgroparna.