”Med din mångåriga erfarenhet av förändringsledning – hur gör du så att förändringen verkligen sker?” var frågan jag fick inför att skriva detta inlägg.

Utmaningen är att ge enkla lösningar på komplexa problem. Jag tänker därför dela med mig av några tankar och enkla tips – i syfte att öka sannolikheten för dig att lyckas med en Förändringsledning i praktiken.

När vi pratar om Change Management, tenderar det många gånger att bli för teoretiskt och akademiskt. För de flesta ledare handlar förändring ofta om tydliga praktiska förflyttningar i sin grupp, t ex arbetssätt, för att nå sina mål.

Så som jag ser det, kan vi sammanfatta utmaningarna och fallgroparna inom ett utvecklingsprojekt i fyra övergripande rubriker (jag förenklar grovt nu, det finns självfallet fler – detta är på metanivå):

1.    Sambandet

2.    Ambitionsnivån

3.    Kontinuiteten

4.    Ledarskapet

Sambandet handlar om att säkerställa att det som görs, är kopplat till de övergripande målsättningar som BOLAGET kommunicerar. Det är alltså en nedbrytning av strategier som skall leda till gruppens mål.

Rubriken ”Ambitionsnivån” handlar om att börja där medarbetarna verkligen befinner sig. Om de inte förstår sambandet (Awareness i ADKAR) och ser nyttan, är det inte lönt att påbörja en kompetensutveckling.

Att vi arbetar över tid, kontinuerligt, är en absolut framgångsfaktor. Utveckling behöver ske över tid för att förändring, ändrade vanor, verkligen skall komma till stånd.

Allt detta handlar om ledarskap, om påverkan. Med ledarskap menar jag att i ledningsgruppen behöver ni börja med att vara överens om följande frågor:

1.    Bryt ner målet till beteende och vanor ni vill se över tid.

2.    Finns det en tydlig lägstanivå som vi inte ska befinna oss under?

3.    Hur definiera vi den nivån?

4.    Vilka konsekvenser får det, och vilka steg behöver vi ta, om någon inte lever upp till de lägsta godtagbara kraven?

Jag heter Thomas Jahrl, och jag jobbar på Konsulthuset där jag även är en av delägarna. När jag sätter i gång en utvecklingsinsats har jag självfallet ett antal teorier och en samlad forskning (tillsammans med 27 års erfarenhet) i ryggen. Kotters 8 steg till förändring, Maurers motståndsnivåer och Proscis förändringsledning (med t ex ADKAR som är deras mest kända modell) – för att nämna några.

Jag börjar oftast här i uppstarten av ett utvecklingsprojekt. I nästa inlägg kommer jag utveckla mer konkret hur du kan göra för att undvika fallgroparna.